昨天车间组织再开阶段总结会，除了对生产、质量、设备等方面进行总结了以外，对人员情况也进行了总结，主要包含几个方面：到岗情况、技能达标情况、培训开展情况，另外领导特意提出了关于离职率的问题。
在开会之前，让车间考勤的负责人将近一个月内各班组的人员离职率统计了一下数据，大部分班组的离职率都在10%左右，但也有班组很高，达到了47%，也就是说将近一半的人员离职了。
简单分析了一下离职率高的班组存在的问题：1、新晋班长对公司开展没思路，充当的更多的是消防员的角色；2、补充人员的频次和数量都过大；3、面对人员离职较多的问题没有及时采取相应的措施。
那么，员工离职率较高到底具体有哪些工作可以做呢？
从人员招聘的环节识别是否稳定。针对基层的操作工，更多的关注是否稳定而并非技能情况。鉴于培训周期都不是很长，对原有的工作经验根本就可以忽略，所以面试操作工的时候，更多的是通过拉家常式的聊天来识别后期工作的稳定性。例如：为什么离职啊？怎么在短期内换了好几份工作啊？家人在哪里啊，小孩上学了吗？等等一些贴近生活的问题来了解更多的信息。
入职后，不能盲目直接到工作岗位上去，公司级、车间级的培训还是非常有必要的，可以参考搜索网上关于新员工入职180天培训计划的文章了解。最近公司对入职的新员工分批次进行军训，其实很多公司也都有类似的项目，其最主要的作用就是筛选和提升人员。有研究数据表明人员离职率最高的就是在最开始的一个月之内，当然在这个周期内是要重点关注的。
不管在哪个层次的培训，都不要单纯的讲解知识，组织者要利用间隙时间进行沟通，尤其是在更加基层的车间级甚至班组级培训，更多的是建立与新员工的关系，知识不可能一蹴而就，需要慢慢传递，更多的关注过程中，新员工的反应。
到了具体的岗位或者班组以后，沟通频率会更高。
我们车间上周就组织了一次“师带徒”的活动，本来枯燥无味甚至有些新员工会抵触觉得无聊的技能培训，经过这次活动以后，大家都热情高涨劲头十足。可见我们组织活动的必要性。
当然为了新员工融入团队可以组织一些团队小游戏；
为了提升大家的质量意识，可以人为设置一些缺陷进行互检互查；
为了提高大家岗位技能的积极性，可以组织一些分享活动；
针对不同的阶段，围绕不同的主题开展相应的活动，会让大家很有参与感，同时也能达到直接的目的。
由于工作经验不足，新晋的班长在人员管理上经验会比较欠缺，这时候发现员工的不稳定因素或者说了解到一些信息，自己处理不了的时候要果断向自己的上级主管寻求帮助，不要试图独自解决更不要掩盖问题。发现掌握到敏感信息以后，及时传递给上级领导，会给大家争取到更多的处理问题的时间，当然结果就会更加的可控。
在看似无法控制的问题面前，认真的思考和分析，再加上团队成员一起协同作战，肯定会有很多措施可以落实，当然问题也会得到不同程度的解决，关键的是不要坐以待毙，要积极主动寻求资源解决问题。
